Finn ut hva som er deres interesser, evner og talenter, hva de ønsker å jobbe med og på hvilket område de ønsker å videreutvikle seg. Plasser dem i en egnet rolle med oppgaver som matcher best mulig.

 Først og fremst er det nødvendig å kjenne alle fakta for å kunne ta best mulige beslutninger. Jo mer relevant informasjon som er tilgjengelig, desto større er sjansen for å ta en god og riktig beslutning.

D e folka som kan identifisere seg med bedriftens DNA, som forstår hva som er bedriftens identitet og som har de rette holdningene, kan gjøre en stor forskjell. 

D e som leder ut fra sannheten har en fordel. De blir i stand til å ta bedre valg - som bringer dem nærmere målet.

S om bedriftsleder, har du tenkt over hvilke muligheter du har til å oppnå de resultatene du ønsker deg? 

E n ledelse som skaper psykologisk trygghet blant de ansatte, er med på å bringe fram en god sikkerhetskultur som gjør en bedrift mindre sårbar og mindre utsatt for risiko.

Som øverste leder, er du klar over hvilke forbedringsmuligheter som finnes i bedriften din?

I artikkelen «Hvem velger hvem i ansettelsesprosesser» publisert den 17.03.21 i Ledernytt, skriver Frode Dale blant annet at «Innen rekrutteringsområdet finns det nærmest et hav av myter, antagelser og ikke minst misforståelser». I dette tilfellet kan antagelsen være at de som ikke aktivt søker ny jobb, fungerer bra der de er og er mer attraktive sammenlignet med aktive jobbsøkere. De som ikke aktivt søker ny jobb kan både trives godt og fungere godt i jobben de har. Det er ikke dermed sagt at de vil fungere eller trives like godt i en annen jobb. Det kan også være at de kvier seg for å gå gjennom en søkeprosess og de endringer et jobbytte medfører og at de derfor velger å bli der de er. Hva med de som tenker annerledes og velger å søke ny jobb? Det kan være mange grunner til at de velger en endring. De kan for eksempel ha blitt mer bevisst på hva de ønsker seg jobbmessig. Ved å velge blant de som er på aktiv søken etter ny jobb, velger du som arbeidsgiver en person som tar tak i egen situasjon, som er bevisst egne ønsker og behov, og som velger endring og er åpen for noe nytt, og til en viss grad ukjent. Som arbeidsgiver trenger du å få et best mulig grunnlag for å ta den viktige avgjørelsen på hvem av kandidatene som skal ansettes. Ved å være mer åpen, mindre forutinntatt og mest av alt nysgjerrig på å hvem personen er, øker sjansen for å få mye relevant informasjon om jobbsøkeren. Det er mange jobbsøkere der ute som ikke får en rettferdig sjanse til å vise hva de er god for. Ledere som lærer seg å se potensialet i mennesker og gir ansatte muligheter til å utvikle det som bor i dem, vil gi bedriften store fortrinn. Ta gjerne kontakt for å høre mer om hvordan de beste lederne bygger opp solide virksomheter med de beste folka!

For de som skal søke jobb gjelder det å komme gjennom nåløyet og kapre drømmejobben. Et søk på internett resulterer i mange råd og tips til for hvordan gjøre seg mest mulig interessant for arbeidsgivere. I artiklene «5 råd for en god jobbsøknad» eller «10 tips for å lykkes på jobbintervjuet» blir vi fortalt hvordan søknaden kan skrives slik at sjansen øker for å bli innkalt til intervju, eller hva er det lurt å si eller ikke si i intervjuet. Søkerne som ikke fikk jobben etter å ha vært på intervju, ønsker seg ofte råd og tilbakemeldinger på hva som kunne vært gjort eller sagt annerledes. Og det er blitt vanlig at jobbsøkerne blir fortalt hva som er grunnen til at de ikke fikk jobben. Kanskje er tilbakemeldingene ment å hjelpe jobbsøkerne til å mest mulig lik drømmekandidaten, den arbeidsgivere ser etter. Hvor hensiktsmessig er det egentlig å gi denne tilbakemeldingen? Ønsker vi ikke å se kandidatene slik de egentlig er? Vil vi virkelig at søkerne skal fremstille seg så fordelaktig som mulig, slik at de passer inn i bildet av den perfekte jobbsøker? En jobbsøker som behersker kunsten å fremstille seg selv så likt idealet som mulig, vil på et tidspunkt vise frem den personen de egentlig er. Bør vi ikke være interessert i å se kandidatene slik de egentlig er allerede ved første møte? Lykkes vi med å få frem hvordan en person tenker, hvilke verdier personen har og hvordan en person handler i bestemte situasjoner, vil det være større sjanse for å treffe riktig og finne den rette personen til stillingen. Å fortelle en jobbsøker hva som gjorde at personen ikke fikk jobben kan være lite hensiktsmessig på flere måter. Blant annet kan det være vanskelig å gi en ærlig grunn som hjelper personen videre i jobbsøkingen. Og hva om andre virksomheter har et helt annet syn på hva som er en bra kandidat? Kanskje er det bedre å gi uttrykk for at personen er god nok i seg selv uansett om søkeren passer til jobben eller ei. Det finnes sannsynligvis en annen jobb der vedkommende passer perfekt med sine personlige egenskaper og kunnskaper. Lykkes vi med å skape en atmosfære av trygghet og ærlighet, med et oppriktig ønske om en best mulig prosess, vil jobbsøkingen bli en bedre opplevelse for begge parter. Samtidig bidrar det til at jobbsøkeren tør vise alle sider av seg selv isteden for å konstruere det bildet arbeidsgiveren ønsker å se. For å kjenne igjen de rette menneskene er det nødvendig å vite hva du skal se etter hos en jobbsøker. Det er viktig å spørre de riktige spørsmålene for å avdekke hvem personen er og hvordan jobbsøkeren handler i gitte situasjoner, samt hvilke egenskaper og verdier som er viktig for personen. De virksomhetene som oppnår de beste resultatene forstår hvor viktig det er å knytte til seg de rette folka. De har lært seg å kjenne igjen disse menneskene og vet hva de skal se etter. Ta gjerne kontakt for å høre mer om hvordan de beste oppnår fremragende resultater.